Ensayo: "Cambio y Desarrollo Organizacional"

Cambio y Desarrollo Organizacional:

Savidro: " Cambiar sin cesar para ser siempre la misma organización: la que ocupa el primer lugar en la mente del consumidor".

Esta fue una frase que escucho Camila Amoreira, del nuevo presidente de la compañía Sur Americana de Vidro (Savidro).

Como ya sabemos todas las organizaciones pasan por un proceso llamado CAMBIO, lo cual es pasar de un estado a otro, es decir; la transición de una situación a otra.

El cambio implica lo que es la transformación, interrupción y ruptura. Esta por todas partes ya que el cambio es algo normal de la vida cotidiana, hasta nuestras propias habilidades personales cambian a lo largo de nuestra vida, incluso; de nuestro día como por ejemplo: “ si todos los días tomo un camión a una hora determinada para llegar a la escuela, pero hoy se me hiso un poco tarde por consiguiente si tomo el autobús no llegare a tiempo lo cual tengo que hacer un cambio en esa rutina diaria y tomar un taxi para poder llegar a tiempo a la escuela.”

Otro ejemplo muy claro del cambio es el mismo clima, en ocaciones vemos el sol con mucho resplandor y de un momento a otro el cielo se nubla y empieza a llover.

Todo cambio significa encontrar nuevos caminos, enfoques y soluciones. La transformación puede ser gradual y constante o rápida e impactante. Es cuestión de velocidad y de profundidad. Todo cambio implica que algo diferente pasara o que estaremos en algo distinto a lo que estamos viviendo.

En las organizaciones el cambio es muy importante para su vitalidad y su vialidad, siempre en cuando se haga de una forma correcta y se sepa llevar bien a cabo el proceso del cambio.

Ya que el cambio es quien prepara a la organización a que su vialidad y su competitividad en un entorno cambiante e incierto, cuando este se hace incorrectamente, el cambio puede destruir a una organización o hacerla inviable.

Cae mencionar que la muerte, la destrucción y el deterioro son también parte de lo que es el cambio.

Para poder cambiar una organización debe destruir lo viejo y obsoleto para sustituirlo por lo joven y nuevo. Es de esta manera en que el cambio puede ser funcional.

La ausencia de los cambios puede ser peligrosa para una organización, la obsolescencia  y el deterioro de muchas organizaciones ocurren precisamente por que evitan el cambio por temor a lo que vaya a pasar en la empresa u organización, es decir; les da miedo hacer cambios en la organización por el miedo a arriesgarse y que en ese proceso del cambio no les vaya del todo bien a la dicha organización.

Existen los cambios superficiales, como las empresas que constantemente le cambian el nombre, la imagen o modernizan sus edificios actualizan su maquinaria pero son superficiales ya que el personal sigue siendo el mismo solo los cambios son por fuera de la empresa, por dentro siguen siendo y manejando los mismos puestos las mismas personas y son sus mismas prácticas.

De nada sirve tratar de hacer cambios en la organizacionales y culturales sin antes pasar a as personas para que los apliquen en su conducta diaria.

Los verdaderos cambios ocurren solo cuando intervienen las personas.

Es imprescindible crear lo que es el ambiente psicológico adecuado para el cambio y en propiciar que las personas acepten lo que es el cambio y sepan llevarlo a cabo para que así la organización sufra de un buen cambio.

Así aprendiendo a innovar constantemente ayudaran a la misma organización, de otra forma si este ambiente psicológico no esta bien forjado en las personas difícilmente las personas sabrán llevar a cabo el cambio y será ilusorio y pasajero, y todo regresara a ser como lo era antes y el cambio  o tendrá tanto impacto en la organización.

Los cambios están produciendo efectos nunca antes vistos:

·         1º lugar- la continuidad de las relaciones causa efecto, bastaba conocer datos históricos para así poder proveer el futuro.

·         2º lugar- la tecnología es algo muy importante ya que está modificando profundamente el trabajo en las organizaciones. La tecnología de la información ha dado lugar a organizaciones más ágiles y flexibles que pueden desarrollar, producir y distribuir sus productos en una fracción del tiempo que requieran antes.

·         3º lugar- la competencia esta creciendo aceleradamente. La organización debe de protegerse de los competidores que crean y desarrollan productos y servicios, ofrecerlos en seguida al mercado antes de los demás competidores.

Las organizaciones son construidas para que duren, pero para que esto suceda necesitan estarse reformando arreglarse y adaptarse a lo nuevo y así poder obtener siempre un buen producto.

Es importante saber, que en un entorno caracterizado por la inestabilidad el cambio pasa a ser una cuestión de vida o muerte, es decir; la organización está en riesgo ya que no se sabe si sobrevivirá.

Cambiar significa empezar hacer las cosas de otra manera, lo importante es el cambio como una actividad deliberada que busca resultados. A este se le llama CAMBIO PLANEADO.

Greiner secciona en las siguientes etapas como el ciclo de vida de una organización:

·         Etapa emprendedora: es cuando la organización nace, se crea un producto y se empeñan por sobrevivir en el mercado.los fundadores son emprendedores y se dedican a las actividades técnicas de producción y marketing. El control en esta etapa esta basado en los dueños, ya que ellos son los que supervisan. Pasan por una crisis: Necesidad de liderazgo- cuando la organización empieza a crecer, el hecho de que hayan mas trabajadores esto empezara a formar conflictos de liderazgo.

Se topan al igual con problemas administrativos, y tienen que ingeniársela para poder dar cabida al crecimiento continuo de ésta.

·         Etapa de colectividad: empiezan a definir metas objetivos  directrices entre la misma empresa. Empieza lo que es la jerarquía y se crean departamentos para estos. Los empleados empiezan a identificarse con las metas y la misión de la misma dicha organización.

Pasan por una crisis: necesidad de delegar- todos empiezan a sentir más necesidades, como a querer ganar mas de lo que ganan, los gerentes empiezan a querer un poco menos de responsabilidad. La organización debe empezar a coordinarlas áreas sin supervisión directa.

·         Etapa de formalización: la organización empieza a formar normas procedimientos y sistemas de control. La comunicación se convierte con más formalidad y empiezan a ingresar profesionalistas como profesionales en recursos humanos ingenieros. Empiezan a tener estrategias y planeaciones, empiezan los inventivos para los trabajadores. Pasan por una crisis: exceso de formalidades- el personal de asesoría puede empezar a asfixiar al personal de nivel medio.

·         Etapa de elaboración: la burocratización llega a su límite y los gerentes van a prendiendo a trabajar con la burocracia sin aumentarla puede organizarse para que el espíritu de la empresa que inicio permanezca. Pasan por una crisis: necesidad de revitalización- la organizacion alcanza lo que es la madurez, pasan por periodos de baja actividad temporal que exigen su renovación, generalmente los gerentes de alto nivel son sustituidos en este periodo.

El proceso de cambio  según Kurt Lewin:

·         Descongelación: las buenas ideas y las prácticas son destruidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser aprendidas.

·         Cambio: se presenta cuando una organización adopta nuevas actitudes, valores y comportamientos. Es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas.

·         Recongelación: es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de esfuerzo para que se convierta en la nueva norma.

El nuevo ambiente de negocios impone de fuertes presiones y nuevas demandas y retos a las organizaciones, sobre todo su administración y a las personas que trabajan en ella.

Los factores del éxito que predominan en el siglo xx corresponden a una época que ya pasó. Entre ellos destacan:

El tamaño de la organización: para lograr producción en escala y reproducción de costos.

La claridad de la función: habla de las responsabilidades de las personas.

La especialización: por medio de la división del trabajo en la organización.

El control: por medio de lo que es la jerarquía de mando.

Los líderes también deben adoptar nuevas maneras de trabajar para poder así liderar las nuevas maneras de trabajar las nuevas organizaciones.

No basta tener solo el titulo de líder si no es importante tener en cuenta varios puntos como:

La autoridad: delegar ayudar a que las personas tomen decisiones independientes sobre acciones y recursos, este distribuye autoridad entre las demás personas.

La información: fomenta y propicia el acceso a la información en todas las áreas, crear condiciones paraqué los datos sean útiles y productivos  para las personas.

Recompensas: proporciona incentivos compartidos que promueven los objetivos de la organización, ya que es uno de los mejores  motivadores es la recompensa por haber hecho un buen trabajo.

Las organizaciones tradicionales obstaculizan tanto la libertad de las personas que estas se acostumbran a trabajar con viseras que solo los dejan buscar la continuidad y hacen del conservadurismo y la tradición una filosofía de trabajo.

La resistencia al cambio puede ser superada, pero no se debe subestimar las reacciones de las personas ni menospreciar el hecho de que ellas puedan influir en forma positiva o negativa en otros individuos y grupos durante la implantación del cambio.