jueves, 27 de septiembre de 2012
miércoles, 5 de septiembre de 2012
Ensayo: "Cambio y Desarrollo Organizacional"
Cambio y Desarrollo Organizacional:
Savidro: " Cambiar sin cesar para ser siempre la
misma organización: la que ocupa el primer lugar en la mente del
consumidor".
Esta fue una frase que escucho Camila Amoreira, del nuevo presidente de la
compañía Sur Americana de Vidro (Savidro).
Como ya sabemos todas las organizaciones pasan por un proceso llamado
CAMBIO, lo cual es pasar de un estado a otro, es decir; la transición de una
situación a otra.
El cambio implica lo que es la transformación, interrupción y ruptura. Esta
por todas partes ya que el cambio es algo normal de la vida cotidiana, hasta
nuestras propias habilidades personales cambian a lo largo de nuestra vida,
incluso; de nuestro día como por ejemplo: “ si todos los días tomo un camión a
una hora determinada para llegar a la escuela, pero hoy se me hiso un poco
tarde por consiguiente si tomo el autobús no llegare a tiempo lo cual tengo que
hacer un cambio en esa rutina diaria y tomar un taxi para poder llegar a tiempo
a la escuela.”
Otro ejemplo muy claro del cambio es el mismo clima, en ocaciones vemos el
sol con mucho resplandor y de un momento a otro el cielo se nubla y empieza a
llover.
Todo cambio significa encontrar nuevos caminos, enfoques y soluciones. La
transformación puede ser gradual y constante o rápida e impactante. Es cuestión
de velocidad y de profundidad. Todo cambio implica que algo diferente pasara o
que estaremos en algo distinto a lo que estamos viviendo.
En las organizaciones el cambio es muy importante para su vitalidad y su
vialidad, siempre en cuando se haga de una forma correcta y se sepa llevar bien
a cabo el proceso del cambio.
Ya que el cambio es quien prepara a la organización a que su vialidad y su
competitividad en un entorno cambiante e incierto, cuando este se hace
incorrectamente, el cambio puede destruir a una organización o hacerla
inviable.
Cae mencionar que la muerte, la destrucción y el deterioro son también
parte de lo que es el cambio.
Para poder cambiar una organización debe destruir lo viejo y obsoleto para
sustituirlo por lo joven y nuevo. Es de esta manera en que el cambio puede ser
funcional.
La ausencia de los cambios puede ser peligrosa para una organización, la
obsolescencia y el deterioro de muchas
organizaciones ocurren precisamente por que evitan el cambio por temor a lo que
vaya a pasar en la empresa u organización, es decir; les da miedo hacer cambios
en la organización por el miedo a arriesgarse y que en ese proceso del cambio
no les vaya del todo bien a la dicha organización.
Existen los cambios superficiales, como las empresas que constantemente le
cambian el nombre, la imagen o modernizan sus edificios actualizan su
maquinaria pero son superficiales ya que el personal sigue siendo el mismo solo
los cambios son por fuera de la empresa, por dentro siguen siendo y manejando
los mismos puestos las mismas personas y son sus mismas prácticas.
De nada sirve tratar de hacer cambios en la organizacionales y culturales
sin antes pasar a as personas para que los apliquen en su conducta diaria.
Los verdaderos cambios ocurren solo cuando intervienen las personas.
Es imprescindible crear lo que es el ambiente psicológico adecuado para el
cambio y en propiciar que las personas acepten lo que es el cambio y sepan
llevarlo a cabo para que así la organización sufra de un buen cambio.
Así aprendiendo a innovar constantemente ayudaran a la misma organización,
de otra forma si este ambiente psicológico no esta bien forjado en las personas
difícilmente las personas sabrán llevar a cabo el cambio y será ilusorio y
pasajero, y todo regresara a ser como lo era antes y el cambio o tendrá tanto impacto en la organización.
Los cambios están produciendo efectos nunca antes vistos:
·
1º lugar- la continuidad de las relaciones
causa efecto, bastaba conocer datos históricos para así poder proveer el
futuro.
·
2º lugar- la tecnología es algo muy
importante ya que está modificando profundamente el trabajo en las
organizaciones. La tecnología de la información ha dado lugar a organizaciones
más ágiles y flexibles que pueden desarrollar, producir y distribuir sus
productos en una fracción del tiempo que requieran antes.
·
3º lugar- la competencia esta creciendo
aceleradamente. La organización debe de protegerse de los competidores que
crean y desarrollan productos y servicios, ofrecerlos en seguida al mercado
antes de los demás competidores.
Las organizaciones son construidas para que duren, pero para que esto
suceda necesitan estarse reformando arreglarse y adaptarse a lo nuevo y así
poder obtener siempre un buen producto.
Es importante saber, que en un entorno caracterizado por la inestabilidad
el cambio pasa a ser una cuestión de vida o muerte, es decir; la organización
está en riesgo ya que no se sabe si sobrevivirá.
Cambiar significa empezar hacer las cosas de otra manera, lo importante es
el cambio como una actividad deliberada que busca resultados. A este se le
llama CAMBIO PLANEADO.
Greiner secciona en las siguientes etapas como el ciclo de vida de una
organización:
·
Etapa emprendedora: es cuando la
organización nace, se crea un producto y se empeñan por sobrevivir en el
mercado.los fundadores son emprendedores y se dedican a las actividades técnicas
de producción y marketing. El control en esta etapa esta basado en los dueños,
ya que ellos son los que supervisan. Pasan por una crisis: Necesidad de
liderazgo- cuando la organización empieza a crecer, el hecho de que hayan mas
trabajadores esto empezara a formar conflictos de liderazgo.
Se topan al igual con problemas
administrativos, y tienen que ingeniársela para poder dar cabida al crecimiento
continuo de ésta.
·
Etapa de colectividad: empiezan a definir
metas objetivos directrices entre la
misma empresa. Empieza lo que es la jerarquía y se crean departamentos para
estos. Los empleados empiezan a identificarse con las metas y la misión de la
misma dicha organización.
Pasan por una crisis: necesidad de delegar- todos empiezan a sentir más
necesidades, como a querer ganar mas de lo que ganan, los gerentes empiezan a
querer un poco menos de responsabilidad. La organización debe empezar a
coordinarlas áreas sin supervisión directa.
·
Etapa de formalización: la organización
empieza a formar normas procedimientos y sistemas de control. La comunicación
se convierte con más formalidad y empiezan a ingresar profesionalistas como
profesionales en recursos humanos ingenieros. Empiezan a tener estrategias y
planeaciones, empiezan los inventivos para los trabajadores. Pasan por una
crisis: exceso de formalidades- el personal de asesoría puede empezar a
asfixiar al personal de nivel medio.
·
Etapa de elaboración: la burocratización
llega a su límite y los gerentes van a prendiendo a trabajar con la burocracia
sin aumentarla puede organizarse para que el espíritu de la empresa que inicio
permanezca. Pasan por una crisis: necesidad de revitalización- la organizacion
alcanza lo que es la madurez, pasan por periodos de baja actividad temporal que
exigen su renovación, generalmente los gerentes de alto nivel son sustituidos
en este periodo.
El proceso de cambio según Kurt
Lewin:
·
Descongelación: las buenas ideas y las
prácticas son destruidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser
aprendidas.
·
Cambio: se presenta cuando una
organización adopta nuevas actitudes, valores y comportamientos. Es la fase en
la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas.
·
Recongelación: es la incorporación de una
nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de esfuerzo para
que se convierta en la nueva norma.
El nuevo ambiente de negocios impone de fuertes presiones y nuevas demandas
y retos a las organizaciones, sobre todo su administración y a las personas que
trabajan en ella.
Los factores del éxito que predominan en el siglo xx corresponden a una
época que ya pasó. Entre ellos destacan:
El tamaño de la organización: para lograr producción en escala y
reproducción de costos.
La claridad de la función: habla de las responsabilidades de las personas.
La especialización: por medio de la división del trabajo en la
organización.
El control: por medio de lo que es la jerarquía de mando.
Los líderes también deben adoptar nuevas maneras de trabajar para poder así
liderar las nuevas maneras de trabajar las nuevas organizaciones.
No basta tener solo el titulo de líder si no es importante tener en cuenta
varios puntos como:
La autoridad: delegar ayudar a que las personas tomen decisiones
independientes sobre acciones y recursos, este distribuye autoridad entre las
demás personas.
La información: fomenta y propicia el acceso a la información en todas las
áreas, crear condiciones paraqué los datos sean útiles y productivos para las personas.
Recompensas: proporciona incentivos compartidos que promueven los objetivos
de la organización, ya que es uno de los mejores motivadores es la recompensa por haber hecho
un buen trabajo.
Las organizaciones tradicionales obstaculizan tanto la libertad de las
personas que estas se acostumbran a trabajar con viseras que solo los dejan buscar
la continuidad y hacen del conservadurismo y la tradición una filosofía de
trabajo.
La resistencia al cambio puede ser superada, pero no se debe subestimar las
reacciones de las personas ni menospreciar el hecho de que ellas puedan influir
en forma positiva o negativa en otros individuos y grupos durante la
implantación del cambio.
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